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高校人才爭奪戰打響 長江學者“身價”飆漲

  • 小白兔

  • 2018-01-13 11:25:33

經濟觀察報 記者 吳秋婷 長江學者的身份不吝於一頂華麗的帽子,帶上它身價百倍,令學者與高校趨之若鶩。它所蘊含的意義,除了對學術精英的肯定外,圍繞在其背後的各種資源才是這場“帽子大戰”中的真實原因。

1月5日,教育部發布了2017年長江學者公示名單,共有463名建議人選,其中特聘教授148名,講座教授51名,青年學者264人。

每一次長江學者名單的公示,都會受到社會的關注,併成為評判高校興衰走向的一個重要標尺。高校也會關起門來,將各家帶著長江學者頭銜的人才細數一番,悄悄與“左鄰右舍”進行數字對比。

不僅是長江學者,各類人才計劃已經嵌入到高校學術勞動力市場中,對學術勞動力市場進行著分割。日趨白熱化的人才競爭,將長江學者們的身價不斷抬漲,引得後來者爭做時代“俊傑”。

升漲的身價

1998年8月,教育部與李嘉誠旗下的長江基建集團投入專項資金啟動“長江學者獎勵計劃”。“最開始在設立獎勵計劃時,有特聘教授和講座教授兩類,2015年增設青年學者專案,但我們平時所說的長江學者,主要指特聘教授。”時代學者網創始人張巨集雷介紹。

高校面向海內外公開招聘,符合條件者可通過自薦、專家推薦、駐外使領館推薦等方式應聘。長江學者計劃海外通訊評審專家許國昌教授對經濟觀察報表示,在評審過程中,“一般會考量所在高校實力、申請個人學術成果,個人的職務,以及所在平臺的國際影響力。”

2011年,教育部調整實施新的“長江學者獎勵計劃”,並延續至今。新計劃由中央財政專項經費支援,繼續實施特聘教授、講座教授專案。

調整後的計劃加大了獎勵的力度。其中特聘教授每年150名,聘期為5年,每年20萬元獎金;講座教授聘期為3年,享受每月3萬元獎金,按實際工作時間支付。

除了國家財政資金支援,高校作為“引鳳凰”的梧桐樹,對長江學者這類高層次人才給出諸多配套獎勵承諾,人才引進的成本也在逐年升高。

去年年初,800萬房補、100萬年薪,出現在華東師範大學2017年高層次人才招聘公告裡;南開大學則在誠聘英才的公告中承諾,稅前65—120萬不等的年薪,60—300萬不等的安家費,理工科最高800萬的科研啟動費,高額年薪、解決配偶工作、子女入學等字眼,紛紛出現在高校人才招聘公告中。

“長江學者身份對實驗室配套設施建設、團隊建設,科研條件改善,包括個人生活條件的改善都有一定的幫助。”2009年“長江學者”特聘教授、山東大學物理學院教授樑作堂表示,在研究生招生指標、“雙一流”建設經費的投入上學校也有優惠政策。

從學校層面來看,高校對長江學者等各類高層次人才的執著,源於這些“人才計劃”指標在高校招生、排名、學科評估、經費支援和專案申請等方面發揮的作用。

樑作堂認為,長江學者身份的價值,在於能夠增加同行和管理者對學者的瞭解和信任,進而在招收培養研究生、申請專案等方面獲得疊加的幫助。

這種標籤,儼然已成為學術江湖中一種身份的象徵,蘊含著諸多或顯或隱的價值。

高身價與學術勞動力市場

在長江學者光環的背後,是中國高校日益活躍的學術勞動力市場。“長江學者計劃”發揮著精英激勵的效應,同時也是學術勞動力市場內部調節機制的重要一環。

不同於單位制時代僵化的高等教育治理模式,自上世紀80年代,中國的高等教育對市場不斷吸納。在上海大學管理學院教授馬君看來,這種市場化調節機制是一個正常的現象,並且具有必要性,它為人才的流動提供了條件。“在西方的學術勞動力市場中,競爭也是非常激烈的。”

“長江學者獎勵計劃”的嵌入,進一步構建起了以高校教師為主體的學術勞動力市場。一位不願具名的高校人事處老師認為,要真正理解“長江學者獎勵計劃”發揮的效用,需要回到當時的時代背景。

“90年代,高校的工資結構較為簡單,教師收入水平低,相互間差距小,像是吃大鍋飯,不利於激勵及吸引優秀人才從教。這種人才計劃沒有把優勞優酬體現出來,起到調動學者積極性的作用。”

這一點也得到了馬君的認同,“長江學者計劃是一項重要的激勵機制。國家的發展需要有全球視野的高層次人才,在引進海外人才方面,長江學者計劃意義重大。同時,也可以起到示範和激勵的作用。”

除了激勵的作用外,長江學者一類的頭銜還有著訊號傳導的功能。馬君記得,在一次會議上,他發言結束後,清華大學校長邱勇直截了當地問他:“何為人才?如何得到人才?”馬君分析,從高校管理者的角度出發,“帽子”能夠起到簡化人才識別的作用,“長江學者就是那個起到訊號傳遞作用的標籤。”

他認為,在外人看來,學者應當是象牙塔中的懸浮一族,淡泊名利、與世無爭,但作為學術勞動力市場中的一員,他們不得不通過頭銜標識自我的能力與價值。

時代學者網創始人張巨集雷告訴記者,區別於高校中傳統的“中級——副高——正高”職稱分類體系,人才計劃是對高校學者進行分類的另一種形式。“長江學者是國家層面給出的權威評定,並由此獲得普遍的認同。”

高校的人才爭奪戰

近幾年,國家級、省級與校級人才計劃層出不窮。據時代學者網統計,中國目前各層次、各類別的人才計劃至少有180多個,且數字仍在不斷增加。而在這座人才金字塔中,“長江學者”扮演著中流砥柱的角色,學術權威性僅次於兩院院士。甚至有人將“長江學者”稱作大學裡的“準院士”。

教育部頒佈的《高等學校“高層次創造性人才計劃”實施方案》中明確規定,“高層次創造性人才計劃”主要包括三個層次的人才培養與支援體系,其中,第一層就是以“長江學者和創新團隊發展計劃”為主導的。

上述高校人事處老師分析,相比於其他省級或校級人才計劃,“長江學者獎勵計劃”由教育部設立。同時,相較於兩院院士,長江學者的學科覆蓋面更廣,涵蓋包括自然科學、人文社科在內的整個高等教育系統。從統計資料來看,長江學者與“雙一流”高校有著極高的關聯度,95%的長江學者出自雙一流高校。“在各類人才計劃體系中,長江學者計劃是規格非常高的一項人才計劃,時間較久,並已形成體系。在高等教育界和社會大眾之中,口碑也較好。”張巨集雷說道。

而在學術勞動力市場中,高層次人才的供需緊張關係正進一步加劇。高校間的人才爭奪戰,將長江學者的身價不斷抬漲。

“這種對高層次人才的重視,實際上是由學者的供需關係導致的”,上述人事處老師表示。他認為,國家經濟轉型升級,高等教育整體規模不斷擴張,高等教育系統正處於急劇變革的時期,需求也在發生改變。

高校在擴大規模的同時,也希望藉助高層次人才的力量,躋身前列。許多以往學術研究薄弱的高校,紛紛加入了學術人才爭奪的行列。“現在高校正處於發展的契機,人才是發展的一個重要推動力,高校各類評比,有時也會涉及到人才的資料。”張巨集雷介紹。

身份背後的“映象”

然而,人才計劃之下,學者自主申報、參評、競爭,從理論上實現了競爭的公平性,但有時卻難免受到來自市場的桎梏。

以“長江學者獎勵計劃”為代表的人才計劃,打破僵化的科層制、單位制資源分配方式,正在成為高等教育資源分配的主導模式。

可是人才計劃作為一種資源分配方式,仍然由政府引導、高校主導,自上向下進行的資源分配,供給引導需求,學術勞動力市場的“市場性”元素有時會被掩蓋。

馬君曾聽過某高校領導的一個比喻:“現在高校的人才競爭機制就像爬竿子,政府提前立好一個竿,讓學者相互競爭不斷往上爬。”

在這種爬竿式的人才競爭機制中,杆子便是各式的人才計劃,這意味著判斷人才的標準被鎖定在了“長江學者”一類的頭銜上。但馬君認為,頭銜只是衡量能力的一個因子,能否達到預期的學術推動效果,還需要再考量。頭銜可以幫助我們快速識別學者能力的標籤,但不能作為一種必然的判斷因素。

在他看來,人才計劃作為一種學術勞動力分割方式,並不完全符合學術勞動力市場公平競爭的原則。他曾親耳聽到的一個故事,“兩個人在同一個學校任教,其中一個人到國外短暫讀了一陣子,回來拿了一個長江學者稱號,就比另一個沒能拿到頭銜的博士工資高了許多倍。但大家心裡都明白,前者的學術水準可能與後者相當,甚至更低。”

另一方面,人才計劃與各類政府的制度資源相捆綁,高校間的競爭集中在了有頭銜,尤其是長江學者一類“國字號”頭銜的群體中,競爭走向同質化。

“現在的高校有一種趨勢,從人才引進來看,都在爭奪獲得長江學者一類稱號的學者身上,將帶有這些頭銜的高層次人才作為自己的核心戰略資源。”張巨集雷說。

“這可能會導致囫圇吞棗式地引進。並不會去考慮引進的人才是否與高校自身的學科發展規劃相一致。對海外人才的引進是否可能出現‘水土不服’、‘南橘北枳’的情況。”馬君分析道。

“而這種盲目的同質化競爭則可能加劇學者隊伍中的兩極分化,甚至啃噬學術寶塔的根基。”馬君認為,應當肯定長江學者計劃對高層次人才的激勵作用,但在關注“高原、高峰”的同時,高校也不能忽視“平原、窪地”。“學術研究中,如果平原、窪地越來越低,實際上也不利於學術長期的發展。”

另外,他還擔憂,科學研究本質上是一個漫長、需要長期投入的過程,長江學者一類的帽子多了以後,反而成為學術發展的一種桎梏和枷鎖,越來越多的學者奔波在各類人才計劃的申請、檢查、評審的路上。

浙江大學教育學院吳華教授有著相近的看法,“長江學者計劃的出發點是為促進科研發展,但研究本身具有極大不確定性和創造性,需要更自由的研究空間,而不僅僅是各類的名目稱號。”

在馬君看來,學術創新是一個由多梯度知識體合作和凝結的結果,需要通過完整的知識價值鏈,由不同層次人才逐級協同完成。除了激勵和分選的效應外,高層次人才計劃實際上還應有漣漪效應,也就是讓頂層激勵所蘊涵的稀缺增量資源蕩起一層一層的激勵波,在人才金字塔中擴散開來,達及激勵盲區,從而拔高人才隊伍的整體海平面。

“但現有的制度設計中,我們僅僅關注了高層次人才計劃的分選效應和激勵效應,恰恰忽視了其中蘊含的漣漪效應。”馬君說道。

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